Vergütung ist mehr als Gehalt.
Beweisen Sie es.
Entgelttransparenz zwingt Unternehmen, Vergütung objektiv zu begründen und vergleichbar zu machen. bAV und bKV sind bezifferbare Vergütungsbestandteile — aber nur, wenn sie sauber erfasst, historisiert und je Person auswertbar sind. Genau das ist Plattformarbeit, keine Excel-Arbeit.
Wo die Entgelttransparenzrichtlinie gerade wirklich steht
Was feststeht
Die EU-Richtlinie (EU) 2023/970 war bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen. Deutschland hat diese Frist verstreichen lassen — ein Referentenentwurf lag bis zuletzt nicht vor, das Bundesfamilienministerium arbeitet auf Basis der Empfehlungen einer Expertenkommission von Oktober 2025. Mit einem fertigen Umsetzungsgesetz wird frühestens 2027 gerechnet.
Warum Abwarten trotzdem falsch ist
Seit dem 8. Juni 2026 entfaltet die Richtlinie Wirkung: unmittelbar gegenüber öffentlichen Arbeitgebern, mittelbar über eine richtlinienkonforme Auslegung durch die Arbeitsgerichte auch bei privaten Unternehmen. Und unabhängig vom Gesetzesstand gilt: Die geforderten Auswertungen brauchen Datenhistorie. Wer erst mit dem Gesetz anfängt zu erfassen, hat im ersten Berichtsjahr nichts zu berichten.
Vier Anforderungen, die alle dieselbe Voraussetzung haben
Auskunft auf Verlangen
Beschäftigte können Auskunft über ihr Entgelt und die Durchschnittsentgelte vergleichbarer Tätigkeiten verlangen.
Transparenz vor der Einstellung
Angabe des Einstiegsentgelts oder einer Spanne — und keine Frage nach der bisherigen Gehaltshistorie.
Berichtspflichten
Gestaffelt nach Unternehmensgröße, mit Kennzahlen zum geschlechtsbezogenen Entgeltunterschied.
Gemeinsame Entgeltbewertung
Bei einem unerklärten Unterschied oberhalb der Schwelle: Analyse gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung.
Die gemeinsame Voraussetzung: Entgelt heißt nicht Grundgehalt. Gemeint ist die Gesamtvergütung einschließlich Zusatz- und Nebenleistungen — und dazu gehören Arbeitgeberbeiträge zur bAV und die arbeitgeberfinanzierte bKV.
Benefits sind der Teil der Vergütung, den niemand sauber erfasst hat
Ungleichheit entsteht leise
Zuschussregeln, die je nach Eintrittsjahr, Standort oder Verhandlungsgeschick abweichen, sind im Gehaltszettel unsichtbar — in einer Entgeltanalyse aber nicht. Wer seine Zuschusslandschaft nicht kennt, kann sie auch nicht begründen.
Wert, der nicht ankommt
Ein Arbeitgeber, der freiwillig 20 % statt 15 % zuschießt, zahlt echtes Geld — und bekommt dafür oft nicht einmal Kenntnisnahme. Sichtbar gemacht, ist derselbe Betrag ein Argument im Recruiting und im Bleibegespräch.
Ohne System keine Historie
Entgeltberichte vergleichen Zeiträume. Beitragsänderungen, Zuschusswechsel und Statuszeiten müssen deshalb versioniert vorliegen — nicht als aktueller Stand in einer Tabelle, die monatlich überschrieben wird.
Was die Plattform dafür liefert — und was nicht
Vorhanden
- Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil je Vertrag getrennt geführt
- Zuschussregeln je Arbeitgeber, inklusive Deckelung
- Historie von Status- und Beitragsänderungen
- Auswertungen und Reports je Mandant
- Gehaltsstände als Grundlage der Umwandlung
- bKV-Beiträge je Person
Noch nicht — Roadmap
- Total-Compensation-Statement als PDF je Mitarbeitendem
- Entgeltbericht mit geschlechtsbezogener Auswertung
- Benchmark gegen Vergleichsgruppen
- Export in Entgeltanalyse-Tools
Wir sagen lieber, was fehlt, als es zu behaupten. Interesse an diesen Bausteinen? Dann priorisieren wir sie.
Die Pflicht kommt. Die Datenhistorie müssen Sie jetzt anlegen.
Je später Sie mit sauberer Erfassung beginnen, desto weniger Vergangenheit haben Sie im ersten Bericht.
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